[vc_row full_width=”stretch_row_content_no_spaces”][vc_column offset=”vc_hidden-xs”][trx_sc_anchor icon_type=”fontawesome” type=”visible” id=”about-us” title=”Preguntas Frecuentes”][/vc_column][/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row_content_no_spaces”][vc_column offset=”vc_hidden-xs”][vc_empty_space height=”6.2857em” alter_height=”none” hide_on_mobile=””][/vc_column][/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row_content_no_spaces”][vc_column offset=”vc_hidden-lg”][vc_empty_space height=”6.2857em” alter_height=”none” hide_on_mobile=””][trx_sc_title title_style=”default” title_tag=”h2″ title_align=”center” title=”Preguntas Frecuentes” subtitle=”” description=”” link=”” link_text=”” link_image=”” id=”” class=”” css=””][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][cq_vc_accordion accordionstyle=”style2″ contentcolor=”#333333″ titlecolor=”#0a1d58″ titlebg=”#f7f7f7″ titlehovercolor=”#ffffff” titlehoverbg=”#0a1d58″][cq_vc_accordion_item accordiontitle=”¿Qué es el acoso laboral?”]Conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés mobbing (‘acosar’, ‘hostigar’, ‘acorralar en grupo’), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional boosing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años.[/cq_vc_accordion_item][cq_vc_accordion_item accordiontitle=”¿Qué es el acoso sexual/hostigamiento sexual?”]Es cualquier conducta de naturaleza sexual no deseada por la víctima, que puede ser física (tocamientos), verbal, gráfica, escrita o gestual. Es una forma más de violencia contra las personas (que hay muchas); un delito contra la libertad sexual y la dignidad del ser humano; y una discriminación por género en el ámbito laboral.
Esta conducta tiene efectos graves sobre todas las partes en la relación laboral. En la víctima, tiene efectos psicológicos, de orden laboral, de orden físico y personal, y de orden social, ya que contribuye a crear estereotipos en el trabajo.[/cq_vc_accordion_item][cq_vc_accordion_item accordiontitle=”¿Qué es la Convención Colectiva?”]La Convención Colectiva es aquel documento en la que se acuerda entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. La convención colectiva tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.[/cq_vc_accordion_item][cq_vc_accordion_item accordiontitle=”¿A quién puedo recurrir en un caso de Relaciones Labores/acoso?”]Si un trabajador del Banco Nacional cree que está sufriendo acoso puede contactar a SEBANA para asesorarle. Si un trabajador afiliado al SEBANA, le notifican la apertura de un procedimiento disciplinario en su contra, puede contactar a SEBANA, que le facilitara representación legal gratuita.[/cq_vc_accordion_item][cq_vc_accordion_item accordiontitle=”¿Cómo es o Cuál es el procedimiento que conlleva un caso en Relaciones Labores?”]Debemos entender que Relaciones Laborales es una oficina que pertenece a la Dirección Jurídica, se encargan de tramitar todos los casos que requieran de la instrucción de un procedimiento administrativo, por medio del cual se le da el derecho de defensa a un trabajador.
En el Banco Nacional un caso puede llegar a Relaciones Laborales por los siguientes motivos:
Denuncia confidencial interna contra un trabajador por aparentes incumplimientos en normativa.
Informe de Control Interno que denote aparentes incumplimientos por parte de trabajadores.
Denuncia por medio de Contraloría de Servicios contra un trabajador o bien por alguna situación que afecte a un cliente que implique una investigación interna.
Informe de Investigaciones Internas que recomiende la apertura de un procedimiento administrativo contra un trabajador por aparente incumplimiento de normativa.
Posterior a que Relaciones Laborales reciba algún informe o documentación proveniente de las situaciones expuestas arriba, debe asignar un Órgano Instructor que se encargará de llevar el procedimiento administrativo, el cual debe realizar un Traslado de Cargos, que se le notifica al trabajador involucrado, donde se le dicen las presuntas faltas, o irregularidades, la posible sanción y los derechos que tiene para ejercer su defensa. Posterior a una audiencia oral y privada, Relaciones Laborales por medio del Órgano Instructor remite un Informe de Hechos a la Junta de Relaciones de Trabajo (Órgano Bipartito, creado por Convención Colectiva, representado por SEBANA y la Administración), posteriormente la Junta de Relaciones de Trabajo hace una recomendación que le remite al Gerente General quien en definitiva toma la decisión final del caso. [/cq_vc_accordion_item][cq_vc_accordion_item accordiontitle=”¿Cuál es la diferencia entre una Carátula de Investigación y un Traslado de Cargos?”]La Caratula de Investigación es un documento elaborado por la Dirección de Zona a la cual pertenece un trabajador que fue sometido a una investigación preliminar por presuntas faltas o irregularidades. Cuando se termina un proceso de investigación, se recopila toda la prueba y se emite un informe que le llega al Gerente de Oficina o Dirección de Zona, quien remite toda la documentación y hace la Caratula de Investigación, dirigida a Relaciones Laborales, y ahí Relaciones Laborales asigna un abogado como Órgano Instructor, y este a su vez redacta un Traslado de Cargos.
El Traslado de Cargos es un documento formal redactado por el Órgano Instructor, donde se le indica al trabajador bajo investigación las presuntas faltas, o irregularidades, la posible sanción y los derechos que tiene para ejercer su defensa.[/cq_vc_accordion_item][cq_vc_accordion_item accordiontitle=”¿Qué es la póliza de caución?”]El seguro de caución es un tipo de contrato de seguro, a través del cual el asegurador se compromete a indemnizar al asegurado por cualesquiera perjuicios que sufra si el tomador del seguro incumple con las obligaciones contractuales o legales que pueda tener con éste.
Según el Reglamento para la Rendición de Cauciones para el Personal del Banco Nacional de Costa Rica, “La caución tiene como finalidad garantizar el resarcimiento de eventuales daños y perjuicios que el caucionante responsable pueda producir al patrimonio del Banco Nacional de Costa Rica, sin que ello limite la eventual responsabilidad civil, que cabe es por el monto que no cubra el seguro suscrito.”[/cq_vc_accordion_item][cq_vc_accordion_item accordiontitle=”¿Cómo se calcula ahora el pago del ajuste por vacaciones?”]Próximamente…[/cq_vc_accordion_item][cq_vc_accordion_item accordiontitle=”¿Se nos debe exigir participar en un curso/reunión virtual fuera de nuestra jornada laboral?”]En cuanto a este importante tema si es posible programar capacitaciones fuera de la jornada y el horario laboral, el Ministerio de Trabajo emitió el criterio DAJ-AE-270-05, que dispone lo siguiente:
“(…) es perfectamente legal que un patrono establezca como parámetro para medir el rendimiento de sus trabajadores, el incluir la asistencia de estos a las actividades que organicen las jefaturas en el tanto tengan relación con el trabajo que se realiza y con el mejoramiento del mismo.
No obstante lo anterior, igualmente indicamos que ese poder de dirección no puede intervenir en la vida privada del trabajador, sea que no solo no puede transgredir la esfera de lo personal, sino que, en lo que a esta consulta se refiere, únicamente puede ser ejercido dentro de la jornada laboral, pues, dentro del contrato de trabajo es en esas horas que el trabajador está subordinado jurídicamente a su patrono.
De lo anterior la lógica hace concluir, que el patrono no puede exigir a sus trabajadores el realizar actividades relacionadas con el trabajo fuera de la jornada laboral, a menos claro está que remunere esas horas como jornada extraordinaria, suponiendo que dichas actividades son esporádicas y no permanentes, de lo contrario debe el patrono programarlas dentro de la jornada de trabajo. El patrono puede incluir dentro de sus objetivos organizacionales, el evaluar la asistencia de los trabajadores a las actividades directamente relacionadas con el trabajo dentro de la jornada laboral, situación que es absolutamente independiente de la forma de pago. Aquellas que son organizadas fuera de la jornada, no puede ser exigible al trabajador y por ende tomadas en cuenta para evaluar su desempeño, a menos que ese tiempo sea pagado como extraordinario y el trabajador no sufra un perjuicio grave en sus actividades personales por la asistencia” Lo subrayado y negrita es a propósito.
En esa misma línea emitió el criterio DAJ-AE-103-13: “en cuanto a las capacitaciones u otras reuniones, ya que el patrono no puede exigir a sus trabajadores a asistir a capacitaciones relacionadas con el trabajo fuera de la jornada laboral.”
Como corolario de lo expuesto, es nuestro interés rescatar que no se puede obligar a los trabajadores a asistir a capacitaciones fuera de la jornada y horario laboral, se pueden programar capacitaciones fuera de jornada y horario tomando en consideración el parecer del trabajador y llegar a un mutuo acuerdo. Todo amparado en la buena fe entre las partes. [/cq_vc_accordion_item][/cq_vc_accordion][/vc_column][/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row_content_no_spaces”][vc_column][vc_empty_space height=”6.2857em” alter_height=”none” hide_on_mobile=””][/vc_column][/vc_row]